Europese richtlijn en rechtspraak
Uit de Europese Uitzendrichtlijn en de rechtspraak van het Europese Hof van Justitie volgt dat de lidstaten ervoor moeten zorgdragen dat uitzendwerk ook echt tijdelijk is. Het maakt daarbij niet uit of het gaat om één doorlopende opdracht of om een aantal achtereenvolgende opdrachten.
De Hoge Raad oordeelde eind 2025 dat misbruik van de uitzendovereenkomst aan de orde is als de inlening van de uitzendkracht bij een bedrijf zonder objectieve verklaring langer duurt dan wat (gelet op alle relevante omstandigheden) redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt. Het kabinet beoogt met deze wet nader invulling aan het begrip tijdelijk te geven.
Let op! De internetconsultatie staat open van 29 oktober tot en met 24 november.
Uitgangspunten: maximaal 156 weken
Een uitzendkracht met een tijdelijke arbeidsovereenkomst mag straks maximaal 156 weken (36 maanden/3 jaar) ter beschikking worden gesteld aan dezelfde inlener. Hierbij maakt het niet uit via welk uitzendbureau de uitzendkracht wordt ingeleend.
Let op! Het wetsvoorstel ziet ook op payrollwerknemers.
Telling 156 weken
Volgens het voorstel mag een uitzendkracht binnen een periode van zeven jaar maximaal 156 weken bij dezelfde inlener werken. Ook weken waarin de uitzendkracht ziek is of vakantie heeft, tellen mee.
Werkt de uitzendkracht tussendoor bij een andere inlener of werkt hij niet dan tellen deze weken niet mee (behalve als het niet werken komt door vakantie of ziekte).
Aanbod arbeidsovereenkomst of einde na 156 weken
De inlener moet de uitzendkracht vier weken voor afloop van de 156 wekentermijn een schriftelijk aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of de uitleenkracht informeren dat de opdracht eindigt. Bij het aanbod moet het gaan om een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang gelijk aan het aantal uur overeengekomen in de uitzendovereenkomst en met dezelfde arbeidsvoorwaarden.
De uitzendkracht heeft een maand de tijd om het aanbod te aanvaarden of verwerpen. Slaat hij het af, dan blijft hij in dienst bij de uitlener, maar kan hij niet langer bij die inlener werken.
Let op! Na uitdiensttreding van de uitzendkracht moet het uitzendbureau nog zeven jaar de gegevens bewaren. Duidelijk moet zijn hoe lang de uitzendkracht bij welke inlener heeft gewerkt.
Uitzendkracht in vaste dienst uitzendbureau
Uitzendkrachten die werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau mogen ook slechts tijdelijk aan dezelfde inlener ter beschikking worden gesteld. Voor hen geldt straks echter niet de norm van 156 weken maar een open norm wat betreft de tijdelijkheid. Wat voor hen als tijdelijk geldt, verschilt per situatie. De inlener moet de uitzendkracht een aanbod doen als de situatie niet langer tijdelijk is. Uiteindelijk is het aan de rechter om hierover bij discussie uitsluitsel te geven.
Voor deze uitzendkrachten wordt dus een andere regeling voorgesteld. Dit omdat zij meer zekerheid hebben dan uitzendkrachten die op basis van een contract voor bepaalde tijd werkzaam zijn. Het uitzendbureau moet zich voor hen minstens twee maanden inspannen om hen te herplaatsen en ook moet het uitzendbureau het loon blijven doorbetalen.
Let op! De beoogde invoeringsdatum van het wetsvoorstel is 1 januari 2028.