Veel gestelde vragen coronavirus

Veel gestelde vragen coronavirus

Publicatiedatum 16 maart 2020

Hieronder leest u de meest gestelde vragen over het coronavirus.

Het antwoord op deze vraag hangt af van de situatie. Is de werknemer ziek of (nog) niet en heeft de werknemer gereisd om privé reden of ten behoeve van het werk.

Zieke werknemer
Als een werknemer ziek is en daarom in quarantaine moet, dan heeft hij recht op loon op grond van zijn arbeidsongeschiktheid ongeacht de reden van zijn eerdere reis. De werknemer is in dat geval immers “in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte, zwangerschap of bevalling verhinderd is om de bedongen arbeid te verrichten”.

Werknemer is (nog) niet ziek
Als een werknemer uit voorzorg, omdat hij mogelijk besmet zou kunnen zijn, in quarantaine moet, dan gaat deze situatie (nog) niet op. Er is dan immers (nog) geen sprake van ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Als de werknemer niet ziek is, dan geldt de hoofdregel dat een werknemer recht heeft op loon, tenzij de oorzaak van het niet werken voor rekening van de werknemer komt.

Gereisd voor werk
Als een werknemer voor zijn werk op reis is geweest en vanwege die reis uit voorzorg in quarantaine moet, dan zal de werkgever het loon aan deze werknemer moeten doorbetalen. De werknemer is immers tijdens zijn werk aan besmettingsgevaar blootgesteld. Dat maakt dat de reden van het niet werken niet voor rekening van de werknemer komt. De werkgever zal waarschijnlijk wel van de werknemer mogen verlangen dat hij redelijke (vervangende) werkzaamheden vanaf het quarantaine-adres verricht.

Gereisd voor vakantie
De vraag of het loon moet worden doorbetaald aan een werknemer die vanwege zijn vakantiereis in quarantaine moet, is lastiger te beantwoorden. Het zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Die kúnnen zodanig zijn dat de werkgever het loon moet doorbetalen. Maar het is ook voorstelbaar dat de werkgever het loon niet verschuldigd is. Als een werknemer vanwege autopech of vanwege een geschrapte vlucht niet op tijd terug is van vakantie en daardoor niet kan werken, heeft hij namelijk meestal ook geen recht op loon.
Als geen loon verschuldigd is, dan zal  de werkgever waarschijnlijk wel aan de werknemer moeten aanbieden om te werken vanaf het quarantaine-adres, zodat de werknemer zo min mogelijk loon misloopt.

Dat is mogelijk: wanneer sprake is van structurele werkvermindering, is dat reden voor ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen. De werkgever kan natuurlijk proberen om met medewerkers afspraken te maken over beëindiging van hun dienstverband in onderling overleg. Maar als dat niet lukt, dan zal de werkgever aan het UWV moeten vragen om toestemming om de voorgedragen werknemer of werknemers te ontslaan.

De werkgever zal zich daarbij wel gewoon aan de geldende regels voor een bedrijfseconomisch ontslag moeten houden. Dat betekent bijvoorbeeld dat hij het afspiegelingsbeginsel moet hanteren, dat hij moet aantonen dat sprake is van werkvermindering en dat de prognose is dat op korte termijn geen herstel van de situatie zal optreden.

Als de werkgever aan alle criteria heeft voldaan, dan geeft het UWV aan de werkgever toestemming om de voorgedragen werknemers te ontslaan. De werkgever zal dan nog wel de (overgebleven) opzegtermijn in acht moeten nemen. Als een werkgever afscheid moet nemen van meer dan twintig mensen, dan moet hij ook nog met de vakbonden overleggen. Bovendien zal hij aan de ontslagen werknemers de transitievergoeding moeten betalen.

Vanwege de vaak acute en vermoedelijk en hopelijk kortdurende situatie bij corona is het aanvragen van werktijdverkorting ook het overwegen waard.

Ja, in het algemeen geldt dat een werkgever moet zorgen dat hij zoveel mogelijk voorkomt dat zijn werknemers ziek worden of gewond raken door of vanwege het werk. Het is met andere woorden de verantwoordelijkheid van een werkgever om zijn medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken. Als werknemers door het werk het risico lopen om besmet te raken met het coronavirus, dan is het aan de werkgever om al het mogelijke te doen om besmetting te voorkomen.

Als een werknemer besmet raakt en de werkgever heeft alles gedaan wat hij kon doen om besmetting te voorkomen, dan heeft de werkgever voldaan aan zijn zorgplicht. Als de werkgever zijn werknemers niet optimaal heeft beschermd tegen besmetting, dan heeft hij niet voldaan aan zijn zorgplicht. Dat kan financiële consequenties hebben als het gaat om de aansprakelijkheid van de werkgever.

De werkgever zal in dit geval minimaal aan de door het RIVM aanbevolen maatregelen moeten naleven om aan zijn zorgplicht te voldoen, daarbij horen bijvoorbeeld de volgende maatregelen (die gelden tot en met 31 maart 2020):

  • De werkgever zal zijn werknemers moeten instrueren dat zij sowieso thuis moeten blijven bij klachten neusverkoudheid of hoesten of keelpijn of koorts.
  • Voor zorgpersoneel en personeel in vitale processen geldt dat zij thuis moeten blijven als zij klachten én koorts hebben.
  • Bijeenkomsten met meer dan 100 personen die door of namens de werkgever zijn georganiseerd zal de werkgever moeten afgelasten.
  • De werkgever zal de werknemers moeten instrueren dat zij bijeenkomsten met meer dan 100 personen afzeggen.
  • De werkgever zal die medewerkers die (deels) thuis kunnen werken, moeten laten thuiswerken.
  • Voor mensen die niet (helemaal) thuis kunnen werken zal de werkgever de werktijden moeten spreiden.
  • De kwetsbare personen binnen de organisatie zal de werkgever sowieso naar huis moeten sturen, of zij nu wel of niet thuis kunnen werken.
De regering heeft alle Nederlanders opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Als een werknemer thuis kan werken, dan zal de werkgever zijn werknemers dus thuis moeten laten werken. Daarom is het van belang om goed te onderzoeken, en met alle werknemers te overleggen of thuiswerken een optie is.

De eerste vraag die dan moet worden gesteld is natuurlijk of de werkzaamheden in een thuissituatie kunnen worden uitgevoerd. Als een deel van het werk thuis kan worden gedaan, maar een deel ook niet. Denk er dan over na om de werknemer deels thuis te laten werken. De werknemer is dan zo kort mogelijk op de werkplek, waardoor het besmettingsgevaar ook minder groot is.

De tweede vraag die gesteld moet worden is of de desbetreffende werknemer de mogelijkheid heeft om thuis te werken. Heeft hij een goede thuiswerkplek of kan hij die creëren? Wat kan de werkgever doen om een goede thuiswerkplek te creëren? Hij zou bijvoorbeeld een laptop ter beschikking kunnen stellen aan de werknemer. Of een goede bureaustoel aan de werknemer kunnen uitlenen. De apparatuur en het meubilair dat in het bedrijf staat wordt immers bij veel thuiswerkende werknemers, toch niet gebruikt.

Gespreide werktijden
Met het oog op het vermijden van sociale contacten wordt door het RIVM geadviseerd om – als thuiswerken niet (volledig) mogelijk is – gespreide werktijden aan te houden. Daardoor zijn minder mensen gelijktijdig op het werk aanwezig en vermindert het besmettingsgevaar.

Je zou een rooster kunnen maken en een groep medewerkers vroeg kunnen laten beginnen die ook vroeg naar huis gaan (en thuis eventueel nog wat werk afmaakt) en een andere groep medewerkers zou je laat kunnen laten beginnen (zij zouden voordat ze naar het werk komen thuis eventueel al wat werk kunnen doen).

Als thuiswerken geen optie is
Als thuiswerken nauwelijks een optie is, dan wordt van de werkgever verwacht dat hij de maximale voorzorgsmaatregelen  om besmetting op het werk te voorkomen.

Als een werkgever op de werkplek niet de benodigde bescherming tegen het coronavirus kan bieden aan zijn werknemers en de kans op besmetting op de werkplek veel groter is dan thuis, dan mag hij van zijn werknemers verlangen dat zij thuiswerken, zeker nu het RIVM adviseert om zoveel mogelijk thuis te werken tot (in elk geval) 31 maart 2020.

Dat kan anders zijn als een werknemer geen gelegenheid heeft om thuis te werken, bijvoorbeeld omdat hij geen goede werkplek heeft. Een werkgever kan dat oplossen door aan de werknemer aan te bieden om een (tijdelijke) werkplek te faciliteren. Als een werknemer een goede reden heeft om niet thuis te kunnen of willen werken, dan zal een belangenafweging gemaakt moeten worden. Wegen de redenen van de werknemer om niet thuis te werken zwaarder dan de redenen van de werkgever om te willen dat de werknemer wel thuiswerkt? En welke oplossingen heeft de werkgever aan de werknemer aangeboden om aan zijn bezwaren tegemoet te komen?

Het is raadzaam om de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken op te volgen. Die adviezen hebben vier kleurencodes. De actuele kleurcodes kunt u vinden op de site van de overheid:
https://www.nederlandwereldwijd.nl/actueel/nieuws/2020/02/27/reisadviezen-voor-landen-of-gebieden-waar-het-coronavirus-is-gevonden.
Het is verstandig om die goed in de gaten te houden.

  • Groen = er kan gereisd worden naar het gebied.
  • Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen.
  • Oranje = Reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden.
  • Rood = Geadviseerd wordt om niet naar het gebied af te reizen.

Een werkgever doet er bij specifieke vragen goed aan om contact op te nemen met het ministerie van Buitenlandse Zaken:

  • telefonisch via +31 247 247 247,
  • via WhatsApp op +31 682 387 796
  • via Twitter op @24/7BZ.

Als reizen naar een besmet gebied door het ministerie van buitenlandse zaken wordt afgeraden, dan mag een werkgever enerzijds van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Anderzijds zal een werkgever in dat geval niet van de werknemer mogen verlangen dat hij om zakelijke redenen afreist naar besmet gebied.

Als door het ministerie van Buitenlandse zaken wordt geadviseerd om niet te reizen naar een met corona besmet gebied, dan mag een werkgever van de werknemer verlangen dat hij privé die reis niet maakt. Hoewel een eenmaal goedgekeurde vakantieaanvraag niet zomaar mag worden ingetrokken door de werkgever, mag hij dat wel doen in uitzonderlijke situaties. Oftewel, bij een zwaarwegend bedrijfsbelang. In dit geval kan een werkgever zijn zwaarwegende bedrijfsbelang vinden in zijn belang dat de werknemer niet besmet raakt en bij terugkomst niet het hele bedrijf kan besmetten.

Het is raadzaam om de reisadviezen van het Nederlandse ministerie van Buitenlandse Zaken goed te volgen. Die adviezen hebben vier kleurencodes. De actuele kleurcodes kunt u vinden op de site van de overheid:
https://www.nederlandwereldwijd.nl/actueel/nieuws/2020/02/27/reisadviezen-voor-landen-of-gebieden-waar-het-coronavirus-is-gevonden.
Het is verstandig om die goed in de gaten te houden.

  • Groen = er kan gereisd worden naar het gebied.
  • Geel = er kan gereisd worden naar het gebied, ook voor vakantie, maar houd rekening met beperkende maatregelen.
  • Oranje = Reis alleen als dat noodzakelijk is. Vakantiereizen en andere reizen die niet noodzakelijk zijn, worden afgeraden.
  • Rood = Geadviseerd wordt om niet naar het gebied af te reizen.

Een werkgever doet er bij specifieke vragen goed aan om contact op te nemen met het ministerie van Buitenlandse Zaken:

  • telefonisch via +31 247 247 247,
  • via WhatsApp op +31 682 387 796
  • via Twitter op @24/7BZ.
Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft de mogelijkheid om werktijdverkorting aan te vragen opengesteld voor bedrijven die als gevolg van het coronavirus tijdelijk onvoldoende werk voorhanden hebben om (al) hun werknemers aan het werk te houden.

Werktijdverkorting betekent dat werknemers voor wie tijdelijk geen of minder werk is wel in dienst blijven van de werkgever, maar over de niet-gewerkte uren een WW-uitkering betaald krijgen. Werktijdverkorting kan alleen als de oorzaak van de werkvermindering niet tot het normale bedrijfsrisico behoort en de werkgever heeft een vergunning nodig om werktijdverkorting te kunnen toepassen.

Werkgevers die aanspraak willen maken op werktijdverkorting zullen een vergunning moeten aanvragen bij het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Als aan de voorwaarden is voldaan, dan wordt een vergunning voor 6 weken verleend. Deze kan door het ministerie van SZW worden verlengd tot maximaal 24 weken.

Lees meer over de regels en voorwaarden bij Werktijdverkorting ons artikel “Minder werk wegens Corona-virus: werktijdverkorting aanvragen”.

Als een werknemer gebeld wordt door school of ’s avonds of in de ochtend plots te horen krijgt dat de school of de opvang van de kinderen gesloten blijft vanwege corona, dan is er sprake van een calamiteit. Een calamiteit is een noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en die de werknemer onmiddellijk moet oplossen. Voor de tijd die het gewoonlijk duurt om die noodsituatie op te lossen, heeft de werknemer recht op (volledig doorbetaald) calamiteitenverlof. Maar dit verlof is alleen bedoeld om een oplossing te zoeken voor het acuut ontstane probleem. Bijvoorbeeld de tijd die het duurt om een oppas te vinden of om de kinderen bij opa en oma te brengen, een buurvrouw in te schakelen of met de ouders van klasgenootjes een opvangschema in elkaar te draaien.

Als de tijd die normaal gesproken nodig is om de noodsituatie op te lossen voorbij is, dan houdt het calamiteitenverlof ook op, óók als de werknemer dan nog geen oppas of andere oplossing heeft gevonden.

De werknemer kan dan natuurlijk in overleg met de werkgever op zoek gaan naar een werkbare oplossing; thuiswerken of wellicht opvang op het werk.

Maar als de werknemer zelf thuis moet blijven bij de kinderen omdat andere opvang niet mogelijk is en daardoor niet kan werken, dan draait hij zelf op voor de gemiste werktijd. De opvang van kinderen is immers de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf. Hij zal dan in overleg met de werkgever vakantiedagen of onbetaald verlof moeten opnemen.

Als de school een werknemer op zijn werk belt dat zijn kind moet worden opgehaald omdat het hoest en lichte koorts heeft, heeft de werknemer dan recht op verlof? In dit soort situaties is het altijd goed om een splitsing te maken tussen de situatie die direct opgelost moet worden; de calamiteit om het zo te zeggen en de situatie van het zieke kind.

De calamiteit
Als een werknemer wordt weggeroepen om het kind op te komen halen, heeft hij recht op ‘calamiteitenverlof’. De werknemer heeft recht op dit volledig doorbetaalde verlof zo lang als het normaal gesproken duurt om de calamiteit op te lossen. In dit geval zal dat de tijd zijn die het normaal gesproken duurt om het kind op te halen van school en om opvang voor hem te zoeken.

De opvang
Normaal gesproken houdt het verlof hierbij op. Als een kind hoest en lichte koorts heeft, dan is het niet noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Dat is wel een voorwaarde voor eventueel zorgverlof.

In dit specifieke geval waarbij het kind naar huis is gestuurd omdat het zo zou kunnen zijn dat het besmet is met het coronavirus, is dat anders. Door de besmettelijkheid van het virus zal het vinden van opvang niet (zo makkelijk) lukken. Dat maakt dat het in dit geval wel noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Niet omdat het kind zo ziek is, maar omdat er niemand anders is die voor het kind kan of wil zorgen. In dit geval kan een werknemer dus wel zorgverlof opnemen.

Zorgverlof
Hij kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar. Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.

Let op! 
Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of CAO kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.

Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.

Let op! 
Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of CAO kunnen afwijkende regels over langdurend zorgverlof staan.

Als het kind van een werknemer het coronavirus heeft, mag een werknemer dan (betaald) thuisblijven om voor het kind te zorgen? Zorgverlof zou hiervoor in aanmerking kunnen komen.

Voor het opnemen van zorgverlof geldt dat ‘noodzakelijk’ moet zijn dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Hier is sprake van een zeer specifieke situatie waarbij sprake is van een zeer besmettelijk virus waardoor het wel heel erg lastig wordt om iemand te vinden die voor het kind kan en wil zorgen. Als er niemand anders is die kan of wil zorgen voor het kind, dan is het dus noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt en thuisblijft. In dat geval kan een werknemer zorgverlof opnemen.

De werknemer kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar. Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of CAO kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.

Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.

Let op! 
Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of CAO kunnen afwijkende regels over langdurig zorgverlof staan. Kijk voor actuele informatie over het coronavirus ook op de website van het RIVM:

https://www.rivm.nl/nieuws/actuele-informatie-over-coronavirus.

Telefonisch is het RIVM bereikbaar via het speciale telefoonnummer 0800-1351.

Heeft u nog vragen?

Stel deze gerust aan onze beloningsadviseur
Marjolijn Veldstra-Hoogland RPP

T 075 6874959 | M 06 47116179
E m.veldstra@vanderlaangroep.nl

Deel dit bericht via