3. Varia
(update special lonen 2018)

Publicatiedatum 3 juli 2018

3.1    Minimumloon omhoog per 1 juli 2018
De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon per 1 juli 2018 zijn bekend. Deze bedragen worden halfjaarlijks aangepast. Er is een lichte stijging ten opzichte van 1 januari 2018.

De brutobedragen van het volwassenminimumloon en het minimumjeugdloon worden telkens op 1 januari en op 1 juli aangepast aan de gemiddelde contractloonontwikkeling in Nederland. Per 1 juli 2018 is het brutominimumloon voor werknemers van 22 jaar en ouder, bij een volledig dienstverband, als volgt:

  • € 1.594,20 per maand (januari 2018: € 1.578,00)
  • € 367,90 per week (januari 2018: € 364,15 € 361,25)
  • € 73,58 per dag (januari 2018: € 72,83)

Let op!
De leeftijdsgrens van het volwassenminimumloon is per 1 juli 2017 verlaagd van 23 naar 22 jaar.

Ook de minimumjeugdlonen voor 15- t/m 21-jarige werknemers gaan weer iets omhoog. Zo stijgt het loon van een 21-jarige per 1 juli 2018 van € 1.341,30 naar € 1.355,05 per maand en van een 18-jarige van € 749,55 naar € 757,25 per maand.

Let op!
Voor werknemers van 18 tot en met 20 jaar die in dienst zijn in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) gelden alternatieve staffels. Zo bedraagt per 1 juli 2018 het minimumjeugdloon voor een 18-jarige leerling in de BBL € 725,35 per maand.

Verplichtingen

Het wettelijk minimumloon geldt als minimumbeloning voor uw werknemers. Zorg ervoor dat uw werknemers niet worden onderbetaald. U riskeert anders forse boetes. Sinds 1 januari 2016 geldt een verplichte girale uitbetaling van ten minste het netto wettelijk minimumloon. Ook moet u het geldende minimumloon altijd verplicht vermelden op de loonstrook. Tot slot mag u sinds 1 januari 2017 geen bedragen meer inhouden op of verrekenen met het minimumloon. Dit inhoudingsverbod geldt onder meer niet voor wettelijke inhoudingen, huisvestingskosten en de kosten voor een zorgverzekering. Onder voorwaarden en met de nodige begrenzingen mag u dergelijke kosten nog wel inhouden op het minimumloon.

3.2      Wettelijke vakantiedagen kunnen vervallen per 1 juli 2018
Niet-opgenomen, wettelijke vakantiedagen vervallen in principe een half jaar na het kalenderjaar waarin deze zijn opgebouwd. Dit houdt in dat wettelijke vakantiedagen die de werknemer in 2017 heeft opgebouwd, per 1 juli 2018 komen te vervallen.

Wel is van belang, dat de werknemer in gelegenheid is gesteld om de vakantiedagen op te nemen. Wanneer dit door ziekte/ arbeidsongeschiktheid van hemzelf of collega’s niet mogelijk is geweest, blijft het wettelijke vakantietegoed bestaan.

Ook dient u ver voor de vervaldatum van 1 juli, de werknemer te attenderen op het openstaande saldo en samen een schema op te stellen, waaruit blijkt hoe de werknemer de wettelijke vakantiedagen zal opnemen.

In de volgende gevallen vervallen de niet opgenomen vakantiedagen pas na 5 jaar (5 jaar na afloop van het kalenderjaar van opbouw):

  • Als de werknemer niet in staat was de vakantiedagen op tijd op te nemen. Bijvoorbeeld omdat hij daarvoor te ziek was. Of omdat de werkgever het de werknemer onmogelijk maakte om (genoeg) vakantie op te nemen.
  • Als de werknemer vakantiedagen vóór 1 januari 2012 heeft opgespaard.
  • Als de werknemer bovenwettelijke vakantiedagen heeft. Vakantiedagen die bovenop het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar komen.
  • Wanneer dit zo in de CAO of het bedrijfsreglement is afgesproken.

Het is niet toegestaan dat u de niet-opgenomen wettelijke vakantiedagen aan de werknemer uitbetaald. Dit is alleen toegestaan bij het einde van het dienstverband.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen kunnen daarentegen wel door de werkgever worden uitbetaald.

Om te bepalen welke vakantiedagen wel en welke niet vervallen per 1 juli van ieder jaar, is het goed bijhouden van de vakantieregistratie van het personeel van grotto belang. De basisregel voor de verlofegistratie is als volgt: de verlofuren die als eerste komen te vervallen, dienen als eerste te worden opgenomen. Onderstaand schema kan helpen overzicht te geven;

Wettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2017 Vervallen per 1 juli 2018
Wettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2018 Vervallen per 1 juli 2019
Bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2013 Verjaren per 1 januari 2019
Bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2014 Verjaren per 1 januari 2020
Bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2015 Verjaren per 1 januari 2021
Bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2016 Verjaren per 1 januari 2022
Bovenwettelijke vakantiedagen opgebouwd in 2017 Verjaren per 1 januari 2023

3.3   Overgangsperiode gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet tot 1 juli 2018
Vorig jaar, op 1 juli 2017 trad de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet in werking; tot 1 juli 2018 kregen de werkgevers daarbij de tijd om aan de nieuwe, wettelijke eisen van deze regeling te voldoen. Doel van deze wijziging is de betrokkenheid van de werkgever en werknemer te vergroten, in het voorkomen van arbeidsongeschiktheid.
Naast het maken van hernieuwde afspraken met de arbodienst of Arbo deskundige, is het ook belangrijk dat werkgevers zelf een aantal zaken regelen.

Wat houdt de wijziging in?

De werkgever is verplicht tenminste een basiscontract met de arbodienst of een zelfstandig bedrijfsarts af te sluiten. In de meeste gevallen zal dit inhouden dat u met uw huidige arbodienst een addendum op de bestaande overeenkomst afsluit.

Daarnaast moeten werknemers in de gelegenheid zijn om op eigen initiatief preventief een bedrijfsarts te kunnen bezoeken met vragen over gezondheid (open spreekuur).

Ook geldt dat de bedrijfsarts de werkplek moet kunnen bezoeken om de arbeidsomstandigheden te kunnen beoordelen, moet de arbodienst de werkgever preventief informeren over de maatregelen die nodig zijn om de gezondheid en veiligheid van de werknemer te waarborgen, kan de werknemer altijd een second opinion aanvragen van een andere bedrijfsarts (op kosten van de werkgever) en is geldt een verplichte klachtenprocedure waarbij werknemers klachten kunnen indienen over de bedrijfsarts.

Zelf bent u als werkgever verplicht om werknemers te informeren over hun nieuwe en bestaande rechten en plichten op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Dit wordt vastgelegd in een verzuimprotocol (ziekteverzuimreglement). Een verzuimprotocol geeft duidelijkheid aan uw personeel en kunt u als werkgever eerder en strenger optreden wanneer werknemers zich niet aan de verzuimregels houden.

Denk er ook aan dat een preventiemedewerker moet zijn aangesteld. Deze medewerker verbindt werkgever, werknemers en de arbodienst met elkaar. Stel in een functieprofiel vast wat de taken en verantwoordelijkheden van de preventiemedewerker zijn, zodat deze zijn of haar taak goed en onbelemmerd kan uitvoeren.

De inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat deze nieuwe regeling controleren en is bevoegd om boetes op te leggen als de regels niet nageleefd worden.

Vragen?

Stel uw vraag gerust bij één van onze adviseurs

Contact

Share this Post